营销行业在吸引，保留和奖励种族多样化的人才方面做得足够吗？营销周的2025年职业和薪资调查中的独家新数据并不建议。

根据分析，营销行业对13.3％的全职工人的种族薪水差距有一个种族薪水差距，从2024年的8.5％急剧上升 - 基于样本中的82.9％，其中82.9％是白人。

工作场所平等冠军像我们这样的联合创始人和以DE＆I为中心的人才咨询公司Braver，Darain Faraz，他认为薪酬差距不仅令人失望 - 这是不可接受的。

“从2024年开始的惊人的变化是一个警钟，进步正在逐渐消失。像我们这样的人的成立是为了阐明这些差异，这些数据告诉我们，企业需要停止向多样性，公平和包容性支付口头服务，并开始进行真实的，可衡量的更改。”

“薪酬差异不是一个抽象的问题 - 这是关于人们的生计，他们的财务安全和进步的能力。如果企业真正重视人才，他们需要确保价值反映在薪水中，而不仅仅是修辞。”

薪酬差距报告应该是一项法律要求……直到发生这种情况，真正相信权益的企业应该加紧努力，发布其数字。

达兰·法拉兹（Darain Faraz），像我们这样的人/勇敢者

他的联合创始人Sheeraz Gulsher对统计数据同样令人难过，描述缺乏对种族多元化的人才的支持，因为该行业的短视是在其劳动力各种构成方面壮成长的行业。

“我担心的是现实生活中的含义。他说：

“在工作过程中可能会加起来终生可能会大大影响下一代。”

像我们这样的人在一月份发布的数据作为其“ #NameThebias”运动的一部分，发现少数民族工人由于当前的经济环境而撤销了加薪或晋升的可能性几乎是两倍（40％的白人工人）。

对2,000多名职业专业人士的调查发现，三分之一（33％）的种族多样性的人才会担心他们在具有较高种族薪酬差距的企业中的职业发展，并考虑在其他地方寻找角色，而白人员工中有16％。

大多数人（66％）像我们这样的人调查的少数族裔专业人士将与具有较高种族薪水差距的公司打折角色，或者只有在还有其他令人信服的理由的情况下才考虑它们。的确，该研究发现，超过四分之一（26％）的潜在员工不愿意为拥有较高种族薪水差距的公司工作，种族的问题。

品牌敦促应对“偏见”损害种族多样性的人才

在美国总统唐纳德·特朗普（Donald Trump）连任后，全球主要品牌的决定越来越多，持续的种族薪酬差距使多样性和包容性承诺更加复杂。例如，麦当劳在一月份宣布将不再为其劳动力设定“理想代表目标”，而在2月，百事可乐确认它在招募中正在削减代表目标。

法拉兹坚持认为，该行业不能允许多样性，公平和包容性成为经济不确定性或反弹的伤亡。他认为，这超出了道德义务，并且是商业上的当务之急。

“不同的团队可以推动更好的决策，创新，创造力和业务增长。目前，品牌需要加倍，而不是退后一步。即时步骤包括具有明确行动计划的全额付款审核，跨性别最高水平的工资乐队和问责制。”法拉兹说。

“因为被衡量的方法得到了管理 - 如果企业正在削减DE＆I计划，则需要询问他们：确保股权的计划是什么？如果他们没有一个，他们确实需要重新考虑自己的优先事项。”

营销学院基金会首席执行官利安雷·罗宾逊（Lianre Robinson）分享了这一意见，他看到有色人种“锁定在行业中”，决定创造自己的机会，网络和社区。她还目睹了一些公司中DE＆I计划的急剧发展。对于那些想进行更改的品牌，鲁滨逊同意它从测量开始。

“我们花了很多时间将行业朝着了解性别差异，种族差异和社会经济差异的方向发展，但实际上，许多企业仍然没有衡量他们的E她说：

“如果我们要解决这个问题，那是第一步，因为您无法修复您不知道的内容。”

这种“丢失的信息”是解决工资差距的最大挑战之一，他敦促该行业专注于理解种族，社会阶层和性别之间的交叉性。

“因此，您不是在一个维度上查看该尺寸，而是考虑能够理解根本原因。一旦您了解数据和根本原因，请制定计划来解决它们。”

招募

法拉兹将招聘视为多样性的最大障碍之一。 #NameThebias运动试图揭示从中存在的机会差距招聘过程继续，召集“名称偏见”在英国招聘实践中的影响。

该活动借鉴了牛津大学2019年的研究，与白人英国申请人相比，少数民族名称的候选人通常提交60％的工作申请，以确保呼叫。

“这意味着才华横溢的人甚至在获得机会之前就被筛选了 - 纯粹是因为他们的名字。”

即使他们可以踏上脚步，多样化的才华也经常碰到“进步玻璃天花板”，然后自然变得幻灭并离开专业。

“它为营销行业提出了严重的问题。而且，涉及的风险很大。如果我们试图达到不断多元化的人群，而我们没有反思或没有在团队中拥有这些生活经验，那么品牌的风险要大得多他说：“更容易犯错。”

各种威胁要扩大社会边缘化群体的根源不平等，这意味着他们可能会进一步落后。

Sheeraz Gulsher，像我们这样的人/勇敢者

法拉兹（Faraz）在员工旅程的每个阶段都看到了偏见，随着时间的流逝，这些阶段没有干预。在吸引人才方面，他敦促企业重新考虑在哪里以及如何招募，因为从同一网络招聘的情况只会加强现状。

匿名的简历，各种访谈面板和结构化的基于技能的评估可以帮助竞争。

将透明度描述为伟大的工作场所的基石，Gulsher认为出版其薪资乐队的企业本质上更加公平。

“如果我正在申请工作，并且说'有竞争力的薪水'，或者不包括一个，对我而言，这已经有点旗帜，因为告诉我的是薪水乐队的内部交流。”他解释说。

“从我的角度来看，这不是很好的做法。人们应该有一个非常清晰的图片 - 即使是一个宽阔的乐队 - 他们坐在哪里以及如何进步。”

在最佳实践方面，Gulsher还鼓励该行业从招聘人员那里得到更好的要求，并且在没有至少一位不同候选人的情况下永远不会接受入围名单。

“他们（招聘人员）需要更加努力地确保我们的行业更具代表性，否则它们是问题的重要组成部分，”他说。 “从本质上讲，他们是在营销行业中扮演着出色角色的守门人，因此我们需要向他们询问更多。”

与营销活动相同的方式进行公平的招聘方式，并从对该问题洞悉。建议品牌分析从招聘过程中削减不同人才的地步，确保雇用经理接受正确的培训，以有效地采访人们并理解自己的偏见。

在保留方面，Gulsher鼓励公司调查个人经历了多少薪水周期，这将表明他们的职业轨迹。数据可能会暴露于公司内需要培训或结构性问题的线经理。

“ de＆i最近受到了很多审查。欢迎。它应该始终受到审查，但也应该始终是客观的。”他补充说。

“公司可以更好的地方正在拥有客观的框架上的薪水上升和晋升，因此员工真的很清楚，他们知道自己在哪里以及如何发展到一个新的水平。”

进度的胃口

作为#NametheBias运动的一部分，像我们这样的人在上议院和议会的房屋中进行了放映，以推动种族薪水差距的报道，以与性别薪酬相同的方式进行强制性报告。确认将分享一份关于在7月结束的议会会议的族裔薪酬差距报告的法案草案，然后是咨询期。

没有一个有信心向员工付款的业务应该希望隐藏这些数据。他认为自愿报告是关于信任的，员工以及客户都应该知道企业的立场。

“没有硬数字，我们都只是在猜测，”法拉兹说。

“但是要清楚：自愿行动还不够。薪酬差距报告应该是法律要求，就像性别薪酬差距报告一样。在此之前，真正相信公平的企业应该加紧努力，发布其数字并承诺进行真正的变化。”

一旦了解数据和根本原因，就将计划适当地解决它们。

Lianre Robinson，营销学院基金会

出版种族薪资差距数据并表明该业务愿意公开责任是有意义的意图声明，同意Gulsher。

随着立法的即将到来，他认为现在是时候让Isations获取数据并建立信任的时候了，因此员工知道，如果他们共享其种族信息，它将被积极地用于帮助企业改善。

“这全都是为了创建心理安全，并且还向您的团队解释了数据的使用方法，”他补充说。 “本质上是识别差距和Allo公司以有意义地解决它们。”

展望未来，尽管目前针对DE＆I政策采取了强烈反对，但仍有一些鼓励的迹象。从勇敢的角度来看，法拉兹（Faraz）报告说，该行业的“巨大片段”渴望重新评估其招聘实践并探索更广泛的人才库。仅在过去的几个月中，咨询公司就越来越多的新客户和现有客户“加倍”他们的努力。

“他们拒绝让反对DE＆I从大西洋渗入，而是致力于长期的结构变化。”

“这证明仍然有一些进步的兴趣 - 这只是一个企业准备采取行动的问题。”

营销周将在接下来的几周内继续报告2025年职业和薪水调查的独家数据和技能以及招聘的不断变化。