虽然近年来多元化和包容性可能已上升到企业议程中，但现在是时候开始提出正确的问题以引发真正的变革了。

这是宾三得利 (Beam Suntory) 副总裁、媒体主管兼 WFA 全球多元化大使 Jerry Daykin 的观点，他希望业界能够欣赏营销中缺乏多元化代表性背后的人文故事。

在营销周的营销节上发表讲话时，他强调了人们考虑离开该行业的经历，通常是因为企业无法让他们感到受欢迎。

“这很大程度上取决于代表性。缺乏高层领导。很多人说，他们进来后，并没有受到明显的歧视——也许在某些情况下确实受到歧视——但往往你抬头看看高层，发现没有人看起来像你、听起来像你、来自你的家庭。背景，”说戴金。

“想要在这样的行业工作是相当困难的。当然，每个行业都面临着这样的挑战，但在营销中，它感觉更有意义，因为理解、代表消费者并与消费者交谈实际上是我们的工作。”

统计数据很明显。根据广告协会 2021 年全面人口普查，近三分之一 (32%) 从事广告工作的黑人可能会因缺乏包容性而离开该行业，27% 的亚洲受访者也同意这一观点。

任何人都可以进行包容性营销，但您必须具有同理心并愿意走出自己的泡沫。

杰里·戴金，宾三得利

事实上，WFA 2021 年全球多样性、公平性和包容性普查发现，七分之一的受访者会因为缺乏多样性和包容性而考虑离开该行业。受益于布里克斯顿精修学校职业支持的学生，四分之一的人热爱这个行业，但想离开。

此外，《营销周刊》的 2022 年职业和薪资调查显示，营销领域的性别薪酬差距为 12.6%，种族薪酬差距为 23.7%，社会经济薪酬差距为 19.1%。

营销节小组成员、Brixton Finishing School 创始人 Ally Owen 指出了首先要吸引多元化人才，然后说服他们营销是一项可以让他们蓬勃发展的职业的问题。她将这个行业让人才进入如此困难描述为“自我破坏”。

“尽管他们每天看到大约 7,000 个广告，每个广告上都有 45 个人，但他们不知道我们是作为一种潜在的职业选择而存在的，这与教育经费的削减有很大关系。这很大程度上是因为我们传统上招募了很多相同类型的人，”欧文说。

“重要的是我们告诉每个人我们作为一种职业存在，我们也开始解决可实现性差距。”

欧文指出，一个继续以继续教育来衡量价值的行业正在造成“巨大”的学位惩罚。这种对学位的执着常常让营销感觉成为多元化人才遥不可及的职业。

她讲述了一位营销人员的故事，她在肯德基工作了五年，毕业时获得了 48,000 英镑的学生贷款，由于利息为 6.3%，现在的账单为 53,000 英镑。

我学到了很多：如何打破“社会阶级禁忌”

“你不会以 6.3% 的利率向 18 岁的年轻人提供抵押贷款，那么我们为什么允许教育债务呢？”她问道。

“我们仍然认为学位是我们重视人才的标准。我们并不是说没有重要的专业角色，但我想说我们大多数人都是通过从事这些工作来学习我们的工作的。”；

欧文说，无论某人在哪里开始他们的营销生涯，他们都需要提高技能，即使他们攻读学位，他们也不会“完全成型”。在她看来，来自经历过障碍背景的人才可能会更有弹性，并准备更加努力地工作。

“我认为你会是更好的候选人，而且你可能更有可能在艰难的环境中取得成功，因为你已经习惯了一些东西总是不适合你，”她补充道。

戴金表示，盲目简历或取消职位学位要求的想法需要营销人员更进一步。正如他指出的那样，如果品牌采取这些举措，但只是在其 LinkedIn 页面上分享招聘广告，那是没有好处的。 Daykin 建议，企业可以考虑通过 Media for All 或 Bloom 等网站在包容性职位列表中发布职位。

说到工作，欧文坚持认为品牌必须尽一切努力确保多元化人才在进入一个国家后不会被“晾干”。例如，布里克斯顿精修学校向雇主发送建议包，解释为什么每个新员工都应该被视为自己的人才，而不是“多元化雇用”。

任何企业都会单独挑选某人给予特殊待遇，而不是尊重所有员工，这对 Daykin 来说是一个危险信号。

“这不像：‘我们雇用了珍妮，她是新人，你应该对她好，因为她与众不同。’那里出了问题，”他说。

设定目标的价值

为了实现真正的变革，戴金和欧文都同意需要设定目标以确保企业做出承诺。

欧文认为，现实情况是，除非行动方案背后有关键绩效指标 (KPI)，否则它不太可能成为企业的优先事项。她引用德勤的研究，该研究发现，如果一家公司在招聘和保留人才方面设定了 DE&I 目标，那么该公司更有可能成为一家高增长的公司。

“事实是，除非你让每个人都对变革负责，否则将会有很多变化不会发生，并且会有很多关于事情的争论，这种情况已经持续了很长一段时间了。哪里有活动？”欧文问道。

Daykin 同意，要实现有意义的变革需要从最高层一直到首席执行官的承诺。

“目标一旦存在，就会让人思考它并想要为此采取行动。这并不一定意味着你必须强迫自己做出决定，‘我要雇用这个人，因为他们勾选了一个方框，’”他说。

“但它会让你做出决定，首先确保那个人会在那里，他们会穿过前门，你会o 有机会雇用该人。它来自高层，这一点非常重要，因为尽管来自底层的热情和勇敢的举措是好的，[领导者]也会影响对企业中每个人来说最终重要的事情。”

如果您是一个大品牌，那么您就处于餐桌的首位，并且您可以决定谁在该餐桌上吃饭。

Ally Owen，布里克斯顿精修学校

将 DE&I 议程作为一个完整的业务问题有望转化为创建更具代表性的营销。戴金在他的新书《包容性营销》中谈到，营销人员需要在流程的不同阶段走出泡沫，思考不同的观点，这需要同理心。

这可能涉及这样的问题：我是否忘记了简报中的某个人？我的见解是否排除了人？我计划这次活动的方式是否会失去商业机会？ D我的媒体计划能否影响到人们？

“在整个过程中进行这些检查非常重要。任何人都可以进行包容性营销，但你必须有同理心并愿意走出自己的泡沫，如果你能在桌面上有不同的观点，那就容易多了，”戴金说。

他敦促他的营销同行问自己一些问题，比如这里的机会是什么？我们错过了哪些观众？虽然采取这种方法对整个社会有利，但它也是企业的当务之急。

“这是一个案例，找到尚未与您交谈且尚未得到充分代表的受众，并在其他人不够关心时让他们购买您的品牌。这是营销，”Daykin 说道。

他提到了快速消费品巨头利洁时 (Reckitt) 的工作，该公司采用与多年前处理数字化转型议程相同的方式实现多元化和包容性。

这意味着让高层领导参与进来，投入资源推动推动工作，并使其成为企业中每个人都有利害关系的事情。戴金认为，只有这样，包容性才会成为“一切照旧”。

最终，欧文认为品牌可以发挥切实的作用，使多样性、公平和包容性成为商业的首要任务。

“如果你是一个大品牌，你就处于餐桌的顶端，你可以决定谁在餐桌上吃饭。在某种程度上，你有责任决定餐桌礼仪，”她指出。

“如果您是一个大品牌，您就有能力成为一支真正具有包容性的员工队伍，并且您也可以为所有供应商制定规则。我们知道，如果您的品牌拥有多元化、包容性的员工队伍，那么您就会赚更多的钱。”

营销周的开放活动正在推动营销职业的民主化。关注我们的封面未来几周的挑战和机遇。在此阅读该系列迄今为止的所有文章。