Netflix 故意创造一种“光荣的失败”，以鼓励其市场研究团队的创新，这家流媒体巨头的欧洲、中东和非洲地区洞察总监帕特里克·柯林斯 (Patrick Collins) 表示。

他今天（3 月 14 日）在市场研究协会的 Insight Alchemy 会议上表示，只有当人们有失败的空间时，创新才会发生。如果想法不成功，“没关系”，相反，公司专注于创建一个可以涌现新想法的创新环境的更广泛目标。

“生产力与数量无关，”他补充道。这些管理团队“越来越需要给人们空间”来完成他们的工作并产生影响。

柯林斯说，事实上，Netflix 的工作方式鼓励员工对自己的工作进行自主权。

他解释说：“你拥有你的工作，你可以以任何你想要的方式完成你的工作，你可以选择只要你愿意，你就可以在你想要的时间工作，但你必须对你的角色所产生的影响负责。”Reach 的 Andrew Tenzer：市场研究“没有做足够的工作来证明其价值”

Direct Line Group 前洞察力、营销有效性和客户体验主管 Ann Constantine 同意问责制必须是双向的。

“如果你给人们空间和自由来完成他们的工作……这就是一种很好的管理方式。但必须有与之相伴的责任，必须有期望，”她说。

她解释说，职能经理需要清楚他们分配任务的原因以及任务是什么。从市场研究的角度来看，管理者应该清楚研究的影响，无论是与投资回报 (ROI) 还是业务成果挂钩。

如果团队成员觉得他们有“康斯坦丁声称，为了推动更广泛的成功，他们可能会更加努力地工作。

Netflix 的柯林斯也认为，让团队成员看到自己工作的更广泛影响并理解他们这样做的原因非常重要。他补充道，该品牌“不会针对短期进行优化”。

以人员管理为中心

Constantine 观察到，在繁忙的环境中，领导者有时会忽视正确管理团队成员。然而，她说，管理人员“不是副业”，应该优先考虑。

Netflix 是一家启发许多品牌人力资源战略的企业。时任首席人才官帕蒂·麦考德 (Patty McCord) 和联合创始人里德·黑斯廷斯 (Reed Hastings) 于 2009 年制作的有关该品牌人才管理的幻灯片在网上浏览量已超过 500 万次，被前任首席人才官称为来自硅谷的“最重要文件”。梅塔首席歌剧警官谢丽尔·桑德伯格。

柯林斯指出，自那以后的近 15 年里，该品牌的人才管理实践“必须不断发展”。流媒体平台仍然优先考虑其工作内容，但其内部团队的工作内容有所不同。

他说，意大利市场研究团队的工作现在与英国的略有不同。然而，黑斯廷斯和麦考德在 2009 年制定的战略的“关键支柱”仍然是一致的。柯林斯说，其中包括期望员工“做大事”，但同时要享受工作的乐趣。