持续且不断增长的性别薪酬差距与一个行业的行业矛盾，专注于营销。

但是，根据Marketing Week的2025年独家职业和薪水调查，女性营销人员的平均收入比男同龄人平均低17.8％。该数字基于3500多家营销人员的样本（其中59.9％的女性），并且在2024年揭示的16％的薪水差距上。

Google的品牌和声誉营销的前高级总监，以及以女性为中心的个人品牌加速器Glittersphere的创始人Nishma Patel Robb感到失望，但并不感到惊讶。她有个人经验的薪水差距，几十年前曾在一个角色中工作，在那里，一位男性同事以同一角色赢得了三分之一。

在她看来，任何论点都存在的任何论点都只是由于缺乏高级职位的女性而不会再洗了。她指出，在晋升为领导者的女性方面有一些进展臀部，应该磨损薪资差距。

我总是会用客户取代女性。如果您的客户以您的员工的速度离开，该怎么办？

Nishma Patel Robb，Glittersphere

帕特尔·罗伯（Patel Robb）建议，

emimi cmo角色和营销团队的重塑也有影响，而更广泛的代表性不足是行业未能保留女性人才的症状。

“这是许多刚刚放弃能够改变顶级本质的想法的女​​性。他们必须跳过的篮球，这太令人沮丧了，或者他们在前面看到的东西并没有引起他们的兴奋。”

“我们知道，我们知道高级妇女远离那些更大的角色并从事其他职业或新业务的转变。”

帕特尔·罗布（Patel Robb出于各种原因而统治专业，包括感到不知所措和被低估，返回办公室的压力和缺乏灵活性。

此外，她拒绝了我们生活在精英管理中的想法，这将以某种方式解决持续的薪酬差距。

“精英管理在哪里？我会回来说，当我们查看薪水差距时，关于精英政治的争论是否真实？”帕特尔·罗布问。 “那不是相反吗？如果我们真正地生活在精英阶层，这就是我们所遵守的，那么薪水就不会有区别。”

迫切需要改变明天（3月8日）国际妇女节的“加速行动”主题，该节目倡导积极支持妇女的进步。

前Google品牌老板会欢迎进行更诚实，紧急的对话，但她认为有“ Jus不是在许多企业中参与的意愿。否认存在一个适得其反的问题。

“对于大多数人来说，这确实没有任何意义：‘为什么要少付某人？’但是，当您将存在的偏见和偏见的所有其他方面剥夺时，这些都不是有意义的，那么我们为什么认为金钱被完全排除在同一行为之外呢？不是。”帕特尔·罗布（Patel Robb）说。

ural蠕变

根据AL统计局（ONS）的数据，截至2024年4月，全职员工盟友的平均性别薪酬差距为7％。

ONS表示性别薪酬差距，因为平均每小时收入之间的差额是男性平均每小时收入的比例，不包括加班。

对于从事职业职业的人（包括营销）的人来说差距在2024年为10％，高于2023年的8.7％。

数据表明，英国的进步速度比其他国家慢。普华永道在其2025年妇女工作指数中排名第18位，该指数衡量了OECD国家的五个指标。英国在十多年来的最低位置，这也是自2019年以来的第一次，该国已经放弃了其作为G7表现最佳的地位，现在坐在加拿大落后。

英国被冰岛之类的人所超越，该冰岛领导性别多样性指数，其次是新西兰。

男性平等并不能以女性平等为代价。我们都想要的是每个人的平等社会。

海伦·诺曼（Helen Normoyle），我的更年期中心

根据普华永道的分析，英国的13.3％性别薪酬差距“固执地高于经合组织的平均水平。根据2011年至2023年的改善率，PWC计算它将TAKE 33年结束英国的性别薪酬差距。

Forsman＆Bodenfors London的首席执行官兼Creative Equals Business的联合创始人Helen James说，目前的乌拉尔话语正在促成问题。她引用了唐纳德·特朗普（Donald Trump）返回任职后的多样性，公平和包容性政策的消除，再加上梅塔首席执行官马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）等领导人的评论，后者声称公司需要更多的“男性能源”。

“令人沮丧的是这种乌拉尔的蠕动，”詹姆斯指出。 “我们已经能够实现一些'看到它的东西'类型的东西，但我认为这并没有改变女性的感知方式。”

近年来，丹麦总理赫尔·索林·史密特（Helle Thorning-Schmidt）和新西兰总理贾辛达·阿登（Jacinda Arden）等人都表示了不同的领导方式，因为两位妇女都从全球舞台上退后一步。

“我认为不再需要对这种领导的渴望。也许在艰难时期我们所处的整个事情，当我们感到压力时，我们会恢复我们的不良行为。”詹姆斯建议。

“也许是因为整个世界都像：‘我们只需要采取旧的方式做到这一点，而它的成长远远超过了所有人。强大的领导力和男性形式”，但这真的会进一步让我们进一步吗？”

像帕特尔·罗布（Patel Robb）一样，她看到女同龄人离开了这个行业，因为没有正确的灵活性，结构或ure可以保留它们。她认为，改善URE的一部分是促进薪资透明度，武装妇女提供信息以谈判公平薪水。

“大规模警告信号”：冒名综合征“地震”规模的营销人员

虽然Forsman＆Bodenfors获得了公平的薪水认证，但James认可了“ MurkineSS”围绕其他局面的薪酬等级，与“母亲罚款”结合使用，这加剧了该问题 - 母亲所面临的经济劣势。

营销学院基金会首席执行官兼WACL竞选行政主席Lianre Robinson同意女性人才正在离开行业，应有的回应是细微的。

“没有一定的东西，对吗？她说。

鲁滨逊倡导薪酬和薪资带透明度以帮助燃料进展，远离基于“封闭网络和非正式流程”的行业，在这些行业中，机会不可见。

鲁滨逊认为，灵活地作为所有人的好处是至关重要的，就像女性受到缺乏flexibi的“对女性”的“不成比例影响”这对他们的男同龄人也很重要。

“灵活工作的机会，使女性能够以更长的时间为熟练的角色留在行业中。她指出。

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重点应该放在创造一个妇女返回工作场所的环境上，以取得成功并能够重新启动职业旅行，而不是假设她们不再拥有以前的技能。

“那并不意味着恩惠，”鲁滨逊说。 “公平意味着公平。”

在生命范围内思考

授权妇女能够在劳动力中看到自己的地方对增长有形。

根据普华永道的说法，从2011年到2023年，更多的妇女加入了劳动力，导致调查的S造成3.59％的生产率提高。如果费率女性参与劳动力的参与是要以相同的速度提高，到2030年，英国GDP的总计增加了435亿英镑。

在劳动力参与方面，普华永道的数据发现，英国妇女的差距相对于35至44岁的男性的差距最大，当时护理责任通常会加剧。随着健康和额外的照顾责任等因素，该差距再次扩大，以55至64的范围造成了巨大的损失，使妇女在经济上脆弱。

类似的故事在ONS数据中销售了，该数据发现，在60岁及以上的工人中，性别工资差距从40到49岁的年轻人的9.1％提高到50至59岁和13.5％的人的12.1％。

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数据对以前的Boots CMO和我的更年期中心的联合创始人Helen Normoyle毫不震惊。

她认识到使女性在整个工作生活中保持相同比例的问题，从而确定了性别薪酬差距的“终身经济影响”。

灵活工作的机会，使女性能够留在行业中，以熟练的角色延长。

Lianre Robinson，营销学院基金会

“好消息是年轻的女性是从一个更好的地方开始的，但是除非在旅途中发生变化，否则她们不会觉得整个过程都受益。”

她解释说，

查看生命的薪酬差距很重要。当妇女生育于产妇薪水，延长父亲养假，鼓励父亲带共同的育儿假并解决育儿费用时，需要进行更改。

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Normoyle还建议进步企业对工作父母的返校政策进行小心，在工作场所前六到九个月提供培训和额外的灵活性。

她说，

另一个关键元素一般来说，是混合工作，弹性时间的学校下车并取货，提供兼职时间，期限或压缩时间或工作股。这种对灵活性的承诺扩展到具有其他关怀责任的员工，例如，照顾年长的父母。

“如果我们想在职业生涯中的各个阶段保留女性，那么他们需要什么对伊斯兰教和为妇女工作的是什么？”她问。 “肯定有灵活性。”

更年期是另一个盲点。 Normoyle引用的数据平均显示了3.27个工作日，因此每年因更年期症状而错过了女性，而经历更年期的女性中，有10％的妇女因此而离开了工作。其他人则减少了工作时间，被认为没有提出晋升并改变了角色。

“ [ONS数据]表明这是老年女性的问题。它将与生孩子有关。它将与更年期有关e。她说：“肯定会围绕性别年龄歧视，但机会平等。”

“机会平等出现在性别平衡的候选名单，盲目的简历，重写角色概况。”

将性别薪酬差距视为紧迫性，这并不是帮助一个性别损害另一个性别的情况。

“男性平等并不是以女性平等为代价。我们都想要一个对每个人的平等社会，我认为没有人愿意看到男人，尤其是年轻人。”她解释说。 “那不是我们的意思。我们是关于平等的。”

紧迫感

明年将是一个世纪以来的一个世纪以来，福特汽车公司的创始人亨利·福特（Henry Ford）普及了为期五天的40小时一周。在此基础上，帕特尔·罗布（Patel Robb）认为，现在是时候完整地重新设计了团队和工作场所，并解决了不合时宜的时候Ality应该是任何领导者议程的首位。

“它需要这种紧迫感，否则我们只会努力地将其推入长草，因为这确实是不合时宜的。”

任何想要解决其性别薪酬差距的品牌都应该将其视为业务问题。

“我总是会用客户取代女性，”帕特尔·罗布（Patel Robb）建议。 “如果您的客户以您的员工的速度离开，您会怎么做？如果您将客户设置为没有最佳体验，该怎么办？你会解决的。”

令人沮丧的是这种乌拉尔蠕变。我们已经能够实现一些“看到它是”类型的东西，但我认为这没有改变女性的感知方式。

海伦·詹姆斯（Helen James），福斯曼和博登福尔斯

有配额和对目标的透明是唯一的方法詹姆斯说，让人们要账户，他解释了推动变革的最佳手段是具有具体的野心和交付的任务。

“将这些东西扫在地毯下太容易了。我担心的是，这些公司，这些品牌，那些真正相信这些东西的企业是谁？”她问。 “自由世界的领导人几乎允许他们不打扰他们。”

对于某些企业，不平等仅在达到底线时会产生影响。詹姆斯建议妇女可以利用自己的购买力来支持致力于性别平等的品牌来提出问题。

Normoyle认为，最好的宫廷可以投入指导，盲目的简历，性别平衡的候选名单和管道发展，因为它对社会有益，对商业有益。她建议，基本问题是我们想居住在哪种社会？

中

直接与女性劳动力互动至关重要，Normoyle补充说，消除了性别薪酬差距是商业当务之急。

“一个国家增加女性参与工作场所的业务案例是您改善了GDP，”她说。 “您提高生产力。所有数据都在那里。”

营销周将在接下来的几周内报告2025年职业和薪资调查的独家数据，包括探索薪酬差距，需求技巧和招聘面孔的变化。