联合利华首席执行官艾伦·乔普 (Alan Jope) 认为，为了应对疫情带来的变化，一种新的领导模式正在出现，这种模式对个人绩效和外部绩效同等重视。
今天（12 月 2 日）在联合利华“未来工作峰会”上发表讲话时，他表示：“在联合利华，我们对领导力的看法是，领导力由两个组成部分组成：你的内在游戏和你的外在游戏，而它们”重新顺序。”
为了“掌握”他们的内心游戏，他表示领导者必须适应“令人难以置信的不确定性和模糊性”，并带着使命感开展工作。他说，领导者还必须非常清楚地管理自己的情绪和精力水平。
“只有掌握了内在的游戏，你才能真正经营外在的游戏——推动业务绩效e，激励人们，吸引人才并制定战略，”他补充道。
“当然，它们会整合。当你的外在游戏顺利进行时，它肯定会激发你的内在游戏。我们认为这是目前正确的领导模式。但当然它会不断变化。”
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工作的未来
Jope 指出，疫情在健康、环境、社会平等和经济方面带来了“同时危机”，因此人们正在重新评估他们的优先事项以及他们对雇主的期望。
“人们越来越希望为能够考虑到他们一生的公司工作，”他说。 “当然还有他们的工作，还有他们的福祉、他们的家庭责任、他们的成长、他们的身份。他们正在用脚投票。”
‘gr众所周知，由于这一流行病，数百万人辞去了工作，寻求更好的工作/生活平衡。 Jope 引用了美国的数据，该数据显示 8 月份美国有 430 万人失业。
<块引用>为未来做好准备的最好方法就是参与塑造未来。
艾伦·乔普，联合利华
块引用>“工作的未来现在不仅仅是技术与人类之间的关系。这是关于全新的工作方式。这是关于归属感的需要。这是为个人和国家创造价值。”他补充道。
指导原则
乔普表示，弄清楚未来的工作模式将为公司提供“战略竞争优势”，他表示联合利华希望通过五个指导原则来实现这一目标：灵活性、包容性、目的性、可持续性和联系。
弗莱灵活性是关键，因为他说，即使每个人都在同一个屋檐下，也可以取得甚至超越成果。 “我们不必在一起才能一起工作，”他补充道。但这仍然是一项正在进行的工作，员工现在要求放弃上午 9 点到下午 5 点的模式和每周 40 小时的工作时间。
为了提高包容性，联合利华致力于提拔和雇用更多女性、BAME 背景人士、残疾人和 LGBTQI+ 群体。
“未能创造一种让人们有归属感的环境是要付出代价的，”乔普说。
更有目的性是联合利华希望吸引和留住员工的另一种方式。该品牌发现，近一半 (49%) 参加过目的培训的员工表示“内在动机更高”，并且宣称能够“在工作中加倍努力”的人数增加了 25%。
目标还在于培养人才，联合利华致力于再培训到 2025 年，所有员工都将减少因先进技术而导致的最终裁员。
使运营及其供应链可持续发展是联合利华的另一项关键原则。 Jope 警告称，这将导致某些经济部门失业，但同时也会在其他部门创造就业机会。
“诀窍在于过渡。一个公正的过渡。这一转变将为那些可能遭受经济损失的人提供支持，同时更加公平地分享新经济带来的繁荣。”他说。
最后，联合利华将寻求通过技术将人们联系起来，这将带来更好的协作，并将融入其他四项指导原则。
“我们希望利用来自全球多个国家的不同企业、组织和非政府组织的创造力和想法，”Jope 补充道。
“未来的工作将会有所不同。为未来做好准备的最好方法就是参与塑造未来。我们相信我们致力于塑造灵活、包容、有目的、可持续和互联的未来工作。”
